Este es el coste de un trabajador para una empresa
Analizar el coste de un trabajador para la empresa es necesario para la toma de decisiones. No solo influye en las oportunidades de contratación, sino en los programas de fidelización e, incluso, para valorar la rentabilidad de las inversiones, entre otros aspectos.
Índice:
- ¿Cuál es el coste real de contratar a un trabajador?
- Cálculo del coste total del empleado: más allá del salario
- Factores que afectan el precio de un trabajador para una empresa
- Cómo calcular el precio de un trabajador para una empresa
- ¿Cuál es el impacto del coste del trabajador en la rentabilidad de la empresa?
- El precio de un trabajador a largo plazo: ¿vale la pena invertir en formación y desarrollo del empleado?
- ¿Cuál es el precio adecuado de un trabajador para una empresa?
¿Cuál es el coste real de contratar a un trabajador?
En el largo plazo, las decisiones sobre cuántos trabajadores debemos contratar van ligadas a las inversiones. Por ejemplo, si tenemos un taller industrial, quizá planteemos un tamaño de las naves ligado al número de empleados. En ese sentido, habremos de tener en cuenta que, con cada incorporación a la plantilla, irán asociados otros costes ligados a los medios materiales.
Sin embargo, esas inversiones llevan su tiempo y no pueden cambiar de un día para otro. Por ello, en el corto plazo, el componente laboral es uno de los principales condicionantes de los costes. Además, habrá que sumar otras partidas variables que dependen del volumen de producción. Por ejemplo, si contratamos más empleados y producimos más, quizá consumamos más energía, tengamos que aprovisionarnos con más materias primas, etcétera.
Cálculo del coste total del empleado: más allá del salario
Dentro de los costes que son atribuibles a la contratación en sí, podemos distinguir:
- Lo que el trabajador se lleva en concepto de retribución salarial.
- Tributos que gravan los salarios, como el IRPF y las cotizaciones sociales.
- Los pagos extrasalariales que recibe el empleado. En general, son compensaciones e indemnizaciones por gastos y perjuicios ocasionados por su trabajo.
En la plantilla adjunta podemos observar cuáles son las categorías. Además, tenemos que tener en cuenta que no siempre coincide el momento en el que se devenga contable o fiscalmente un gasto laboral y el de realización del pago.
Factores que afectan el precio de un trabajador para una empresa
El precio de las contrataciones depende de diversos factores, entre los que destacan:
- El Salario Mínimo Interprofesional (SMI).
- Lo fijado en los convenios colectivos, que suelen marcar un mínimo a las retribuciones por encima del SMI.
- La disponibilidad de candidatos. Las contrataciones suelen ser más caras en ocupaciones en las que es difícil encontrar trabajadores.
- La estructura del mercado de trabajo concreto. Si, para un determinado puesto, hay muchos candidatos y empresas dispuestos a contratar, lo normal es que ambos deban aceptar las condiciones salariales habituales, pero hay casos en los que una de las partes tiene mayor poder de negociación.
- La duración de la jornada.
- Las normas tributarias, en particular las ligadas a impuestos y cotizaciones sociales.
- La productividad laboral. Cuanto más alta sea, más estarán dispuestas a pagar las empresas.
- Las condiciones del trabajo. Por ejemplo, se paga más en ocupaciones nocivas o peligrosas porque, con el mismo salario, es más difícil encontrar trabajadores.
- Circunstancias ligadas a las características del trabajador concreto y a su inserción en el equipo. Es frecuente que los empleados clave tengan retribuciones más elevadas recogidas en su contrato.
Cómo calcular el precio de un trabajador para una empresa
Si tenemos todos los datos a mano, podemos hacer un cálculo insertando los conceptos correspondientes en la siguiente calculadora.
¿Cuál es el impacto del coste del trabajador en la rentabilidad de la empresa?
Puede impactar en la rentabilidad económica por la vía del margen sobre ventas. No obstante, en ocasiones, la estructura del mercado del producto que vendemos puede hacer que se trasladen las evoluciones de los costes laborales al precio del bien o servicio.
Por otro lado, los salarios influyen en las decisiones sobre el nivel de producción. Por tanto, también pueden afectar a la rotación de los activos, que es el otro componente que influye sobre la rentabilidad económica.
El precio de un trabajador a largo plazo: ¿vale la pena invertir en formación y desarrollo del empleado?
El objetivo debe ser elevar su productividad. Para valorar hasta qué punto merece la pena invertir deberíamos analizar y comparar:
- El calendario y cuantía de los desembolsos en formación y desarrollo.
- El valor actual de las ventajas que pretendemos lograr en términos de menores costes o mayores ingresos. Estas pueden proceder de muchas vías, entre las que destacan:
- Mayor versatilidad del empleado.
- Posibilidad de que se incorporen nuevos procedimientos de trabajo.
- Mejora de la confianza entre trabajador y empresa y del clima laboral.
- Incremento de la calidad del trabajo y la especialización.
- Encargos de nuevas tareas simultáneas a las que ya se controlan.
- Una percepción más amplia de los riesgos y oportunidades de cada operación.
- Inmersión en nuevos equipos de trabajo y mayor fluidez de los procesos de colaboración con otros departamentos y empresas.
- Difusión del conocimiento a lo largo de nuestro negocio.
- Fomento de habilidades tanto duras como blandas.
- Fidelización del talento, gracias a las perspectivas de mejora salarial y de condiciones laborales que permite un incremento de la productividad.
¿Cuál es el precio adecuado de un trabajador para una empresa?
La teoría dice que deberíamos incorporar empleados mientras el valor de la productividad que sume el último de ellos supere al coste de que trabaje para la empresa. En definitiva, eso supone que deberíamos contratar mientras ello facilite más ingresos que costes.
La puesta en práctica es un poco más complicada. La productividad de cada empleado es muy difícil de medir. Depende de la del equipo en el que desarrolle su labor y, a su vez, influye en ella. No es sencillo atribuir méritos y responsabilidades a cada persona.
Además, existen restricciones que impiden asignar el sueldo exacto a cada trabajador. Las normas laborales y los convenios marcan unos mínimos. También es frecuente que las empresas paguen más a los trabajadores con mayor antigüedad ya no como reflejo de una mayor productividad, sino sobre todo con el fin de mantener el orden. Los empleados veteranos saben que un despido disciplinario podría hacerles perder un complemento por antigüedad que no cobrarían en otra empresa.
En definitiva, el control de los costes laborales de un negocio tiene algo de ciencia y algo de arte. Debe basarse en datos, criterios y argumentos sólidos. Sin embargo, hay que ser muy conscientes de las restricciones, las dificultades de medición y la necesidad de una visión de conjunto.
