¿Aplicas la normativa sobre igualdad en tu pyme? Te explicamos cómo hacerlo
Todas las empresas deberían poner en marcha medidas concretas para promover la igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres. Ahora bien, hay ciertas organizaciones a las que se les impone, además, la obligación de negociar, implantar y registrar un plan de igualdad.
El Real Decreto-ley 6/2019 modificó la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, ampliando el número de empresas obligadas a elaborar y aplicar un plan de igualdad (hasta entonces solo afectaba a las de más de 250 trabajadores). Según el artículo 1 de dicho Real Decreto-ley, todas las empresas con 50 o más trabajadores deben tener un plan de igualdad, aunque se concedió un periodo de adaptación para poder cumplir con esta obligación en función del tamaño de la plantilla.
Desde marzo de 2020, las compañías con más de 150 trabajadores deben tener confeccionados e implantados estos planes. Recientemente finalizó el plazo de adaptación para las empresas con más de 100 trabajadores, que desde marzo de 2021 han de tenerlos. Mientras que esta obligación se extenderá a las empresas con entre 50 y 100 trabajadores a partir de marzo de 2022.
El incumplimiento de la normativa supondrá sanciones graves, con multas que pueden oscilar entre los 626 y los 6250 euros. Es más, si existe una orden de la autoridad laboral para que la empresa ponga en marcha uno de estos planes y, aun así sigue sin hacerlo, la sanción sería muy grave y las multas se elevarían a una horquilla de entre 6251 y 187 515 euros.
¿Cómo se mide la plantilla para saber si se debe realizar?
Uno de los aspectos más problemáticos de esta legislación es el referido al cálculo del número de trabajadores. Para dicho cómputo se tiene en cuenta a la plantilla total de la empresa, independientemente de los centros de trabajo y del tipo de contrato (también cuentan los empleados a tiempo parcial y los cedidos por empresas de trabajo temporal).
Como el volumen de la plantilla puede variar según la época del año, este cómputo de trabajadores debe realizarse dos veces al año, en junio y diciembre. Si en cualquiera de estos dos cálculos la empresa supera los umbrales establecidos por la Ley, estará obligada a realizar el plan de igualdad.
Además, aunque la plantilla sea inferior a 50 trabajadores, la empresa puede que esté obligada a disponer de uno de estos planes si así lo establece su convenio colectivo. También deberá implantarlo si, como consecuencia de un procedimiento sancionador, la autoridad laboral acuerda sustituir sanciones por un plan de igualdad.
Solo el 10% de las empresas que deben tener un plan de este tipo lo ha presentado, según datos del Ministerio de Trabajo. Y es que muchas pymes aún no son conscientes de esta obligación ni de que el proceso de elaboración de estos planes es lento y complejo, pues se compone de varias etapas e implica a todas las áreas de gestión de la organización.
Pasos para elaborar y registrar el plan de igualdad
Para elaborar el plan de igualdad, es preciso constituir una comisión de Igualdad o mesa de negociación, compuesta por representantes de la empresa y de los trabajadores. A continuación, habrá de realizarse un diagnóstico previo de la situación en la que se encuentra la empresa en relación a la igualdad de trato y oportunidades en diferentes aspectos.
Así, el contenido mínimo del plan dependerá de los resultados de ese análisis previo, que deberá valorar, al menos, las siguientes cuestiones: proceso de selección y contratación; clasificación profesional; formación; promoción profesional; condiciones de trabajo; ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral; infrarrepresentación femenina; retribuciones; y prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
A raíz de este diagnóstico, se elaborará el plan con las medidas para cada una de las áreas, seguido de la fase de implantación de las mismas y un proceso de seguimiento de su aplicación.
En este sentido, cabe destacar que el plan tiene como finalidad acabar con cualquier tipo de desigualdad o discriminación que pueda darse entre hombres y mujeres e integrar la igualdad de trato y oportunidades en la cultura corporativa. Por tanto, las medidas incluidas deben ser concretas y no tiene la consideración de plan de igualdad un acuerdo que se limita a incorporar los derechos ya recogidos en el ordenamiento jurídico.
El plan de igualdad estará vigente por un máximo de cuatro años y la empresa deberá registrarlo, una vez firmado por las partes, en un Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos, de acceso público. Será entonces cuando la Administración podrá conceder a la organización el distintivo de ‘Igualdad en la empresa’.
