Guía de los nuevos permisos parentales en España: cómo afectan y cómo gestionarlos en tu empresa

La conciliación entre la vida laboral y personal ha ganado protagonismo en los últimos años, y el marco legal español se ha ido adaptando a esta realidad. Con la aprobación de la Ley de Familias (2023) y el Real Decreto-ley 9/2025, las empresas deben incorporar una serie de permisos parentales que buscan facilitar el cuidado de hijos y familiares, al tiempo que garantizan la igualdad de oportunidades en el empleo.

En esta guía se explican de forma clara los nuevos permisos parentales, sus condiciones y requisitos, así como los aspectos que las empresas deben tener en cuenta para gestionarlos de manera eficaz. También se analizan sus efectos en la organización, desde la planificación de la plantilla hasta los costes asociados, y se revisan los derechos y ayudas disponibles para los trabajadores autónomos.

Nueva Ley de Conciliación Familiar: marco legal de los permisos parentales

La Ley de Familias, aprobada en 2023 y desarrollada en 2024, ha introducido un conjunto de medidas dirigidas a reforzar la conciliación laboral y familiar en España. Su finalidad es doble: garantizar el derecho de los trabajadores al cuidado de sus hijos y familiares y, al mismo tiempo, fomentar la corresponsabilidad entre mujeres y hombres en el ámbito doméstico.

El marco legal actual adapta la normativa española a las directivas de la Unión Europea en materia de conciliación, ampliando los permisos parentales y creando nuevas figuras de ausencia retribuida. Esto implica que las empresas deben actualizar sus protocolos internos para dar respuesta a estas solicitudes, ajustándose a lo establecido en el Boletín Oficial del Estado (BOE).

En 2025 se amplía el permiso por nacimiento y cuidado del menor a 19 semanas por progenitor (32 en familias monoparentales), todas ellas retribuidas por la Seguridad Social. El permiso parental de 8 semanas se mantiene como no retribuido, salvo que los convenios colectivos lo mejoren.

¿Qué permisos parentales y de conciliación se incluyen?

La Ley de Conciliación Familiar establece distintos permisos pensados para cubrir situaciones habituales en la vida de los trabajadores: desde el cuidado de hijos pequeños hasta la atención a familiares en casos de enfermedad o urgencia. A continuación, se detallan los principales derechos contemplados.

Permiso por nacimiento y cuidado del menor: nuevas condiciones

Cada progenitor dispone ahora de 19 semanas de permiso retribuido al 100 % por la Seguridad Social. Se estructuran en:

• 6 semanas obligatorias inmediatamente después del nacimiento, adopción, guarda o acogimiento, a jornada completa.
• 13 semanas restantes, que pueden disfrutarse de forma flexible, por semanas completas, hasta que el menor cumpla 12 meses.

En familias monoparentales, el permiso asciende a 32 semanas: 6 obligatorias, 22 hasta los 12 meses y 4 adicionales hasta que el menor cumpla 8 años.

Permiso parental de 8 semanas: requisitos y funcionamiento

La ley reconoce a cada progenitor el derecho a un total de 8 semanas de permiso parental, que pueden disfrutarse hasta que el hijo cumpla los 8 años de edad. No se trata de un permiso anual, sino de un crédito único de 8 semanas que puede utilizarse de forma continuada o fraccionada en periodos semanales.

Esto ofrece flexibilidad para adaptarse a distintas etapas del cuidado del menor. Por ejemplo, un progenitor puede coger 2 semanas cuando el niño empieza la guardería, otras 3 durante las vacaciones escolares y las restantes en el inicio de la educación primaria.

El permiso es individual e intransferible: cada progenitor dispone de sus propias 8 semanas y no puede cederlas al otro, aunque no las utilice.

¿Es retribuido según el BOE y cómo se solicita?

Según la normativa publicada en el BOE, este permiso no es retribuido. La empresa debe concederlo obligatoriamente, pero no está obligada a pagar el salario durante ese tiempo, salvo que el convenio colectivo o la política interna de la compañía mejoren esta condición.

Para solicitarlo, el trabajador debe avisar con al menos 10 días de antelación (o el plazo previsto en convenio), indicando si lo disfrutará de forma seguida o en varios bloques. La empresa solo puede rechazar la fecha propuesta si demuestra un perjuicio grave para la organización, y en ese caso debe ofrecer una alternativa razonable.

La novedad del RDL 9/2025 es que, aunque algunas propuestas iniciales apuntaban a retribuir parte del permiso, finalmente no se ha establecido retribución generalizada. Solo será retribuido si lo prevé el convenio o la empresa.

Permiso por cuidado de familiar: 5 días retribuidos

Este permiso otorga a cada trabajador 5 días laborables retribuidos al año para atender a un familiar hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. Esto incluye a padres, hijos, abuelos, nietos, hermanos, suegros o cuñados.

Se concede en situaciones de accidente, enfermedad grave, hospitalización o en el caso de intervención quirúrgica sin hospitalización que requiera reposo domiciliario.

Por ejemplo, si a un hermano del trabajador le realizan una operación ambulatoria y necesita ayuda en casa durante la recuperación, se pueden solicitar estos días.

Al ser retribuido, la empresa abona el salario completo durante esos días, y no puede sustituirse por vacaciones ni descontarse del sueldo.

Permiso por fuerza mayor: hasta 4 días retribuidos

Este permiso se aplica cuando surgen situaciones urgentes e imprevisibles relacionadas con familiares directos. Puede disfrutarse en jornadas completas o en horas, lo que lo convierte en una herramienta flexible.

El máximo es de 4 días retribuidos al año, aunque la distribución puede variar en función de la necesidad.

Por ejemplo, si un hijo se pone enfermo de manera repentina y requiere asistencia médica inmediata, el trabajador puede ausentarse durante unas horas y notificarlo posteriormente a la empresa.

Adaptación de la jornada laboral por conciliación

Además de los permisos, la ley contempla el derecho de los trabajadores a adaptar su jornada laboral para facilitar la conciliación. Esto puede implicar:

• Cambios de horario de entrada o salida.
• Modificación de turnos.
• Reducción de jornada.
• Solicitud de teletrabajo parcial o total, cuando sea posible en la actividad de la empresa.

El procedimiento exige un diálogo previo entre empresa y trabajador. El plazo máximo de respuesta es de 15 días. Si la empresa rechaza la solicitud, debe justificar por escrito las razones (ejemplo: imposibilidad de reorganizar turnos en un equipo reducido).

En caso de desacuerdo, el trabajador puede acudir a los tribunales mediante un procedimiento urgente y preferente, que se resuelve en pocas semanas.

Por ejemplo, una madre puede pedir adelantar su salida diaria una hora para recoger a su hijo en el colegio, ofreciendo recuperar esa hora con teletrabajo, o en otra franja horaria.

Guía de gestión para empresas: cómo aplicar los nuevos permisos

La incorporación de estos permisos parentales exige a las empresas protocolos claros y ágiles para gestionar las solicitudes de los trabajadores. Una respuesta rápida y bien documentada no solo evita conflictos legales, sino que también refuerza la confianza de la plantilla.

Pasos para gestionar la solicitud de un trabajador

Cuando un empleado solicite un permiso, la empresa debería seguir un procedimiento estándar:

1. Recepción de la solicitud por escrito: preferiblemente mediante correo electrónico o a través de la herramienta de gestión de RR. HH.
2. Revisión de la documentación: en los casos que lo requieran (por ejemplo, un justificante médico en el permiso por cuidado de familiar).
3. Evaluación del impacto en la organización: analizar cómo afectará a la carga de trabajo, turnos o plazos de proyectos.
4. Resolución y respuesta formal: comunicar la aceptación (o, en casos justificados, una alternativa) dentro de los plazos legales.
5. Registro en la base de datos de RR. HH.: para garantizar el control de ausencias y el cumplimiento de la normativa.

Este esquema proporciona seguridad jurídica y uniformidad en el trato a todos los empleados.

Comunicación interna: informar a la plantilla de sus derechos

Una de las principales obligaciones de las empresas es informar a sus trabajadores sobre los derechos de conciliación. Una buena práctica es incluir un resumen de los permisos en:

• El manual del empleado.
• La intranet corporativa.
• Reuniones de bienvenida y formación inicial.

Además, es recomendable que el departamento de RR. HH. difunda actualizaciones periódicas cuando se produzcan cambios legislativos. Esto evita dudas, mejora la confianza y reduce los conflictos.

Herramientas para el control y seguimiento de ausencias

El control manual de ausencias puede volverse complejo, sobre todo en plantillas numerosas. Por ello, cada vez más empresas recurren a herramientas digitales de gestión de RR. HH., como, por ejemplo, Factorial, que permiten centralizar solicitudes, aprobaciones y registros. 

Estas plataformas agilizan los procesos, generan informes útiles para la dirección y facilitan el cumplimiento normativo.

Impacto en la empresa: efectos de los permisos parentales en la organización

La entrada en vigor de los nuevos permisos parentales supone ajustes importantes en la operativa de las empresas. Aunque representan un avance en materia de conciliación, también implican retos organizativos y económicos que deben gestionarse con previsión.

Planificación de la plantilla y cobertura de bajas

Uno de los principales efectos es la necesidad de reorganizar turnos y redistribuir tareas cuando un trabajador se acoge a un permiso. Para las grandes empresas, esta cobertura suele ser más sencilla gracias al mayor tamaño de plantilla. Sin embargo, en pymes con equipos reducidos, una ausencia de varias semanas puede afectar de forma significativa al día a día.

Para minimizar el impacto, es recomendable:

• Contar con planes de sustitución interna.
• Formar a varios empleados en funciones críticas, evitando que el conocimiento quede concentrado en una sola persona.
• Valorar contratos temporales de refuerzo en periodos de alta demanda.

Impacto en la productividad y organización de equipos

Los permisos parentales pueden generar tensiones en la planificación de proyectos y plazos de entrega. Una ausencia prolongada obliga a reorganizar prioridades y, en algunos casos, a redistribuir clientes entre distintos empleados.

Una buena comunicación interna y una planificación flexible ayudan a mantener la productividad. Asimismo, disponer de herramientas digitales para la gestión de ausencias permite anticipar escenarios y tomar decisiones con datos actualizados.

Costes directos e indirectos para la pyme

Los nuevos permisos tienen un efecto económico para la empresa, que puede dividirse en:

• Costes directos: días de ausencia retribuidos (como los permisos por cuidado de familiar o por fuerza mayor).
• Costes indirectos: pérdida de eficiencia, necesidad de reorganizar al personal, horas extra de otros empleados o contratación de personal temporal.

En pymes, estos costes pueden ser más visibles, pero a medio plazo la inversión en conciliación repercute en mayor motivación, retención del talento y mejora de la imagen corporativa.

Permisos parentales para autónomos: qué derechos y ayudas existen

Los trabajadores por cuenta propia no disponen del mismo nivel de protección que los asalariados en materia de permisos, pero sí cuentan con una serie de derechos y prestaciones específicas que buscan facilitar la conciliación.

Derechos de conciliación para trabajadores por cuenta propia

Los autónomos no tienen acceso a permisos retribuidos como los de los asalariados, pero la legislación les reconoce determinadas situaciones en las que pueden suspender su actividad sin perder cobertura. Entre ellas destacan:

• Prestación por nacimiento y cuidado de menor: equiparable al permiso de maternidad y paternidad de los trabajadores por cuenta ajena. Cada progenitor autónomo puede disfrutar de 19 semanas de prestación económica (32 en familias monoparentales), siempre que esté de alta en el RETA y al corriente de pago.
• Excedencia por cuidado de hijos: aunque no se articula como un permiso, el autónomo puede solicitar la baja de actividad y volver a darse de alta posteriormente, manteniendo la bonificación por reincorporación al RETA en determinados casos.

Prestaciones y ayudas disponibles

Además de los derechos básicos, existen ayudas económicas y bonificaciones que pueden aliviar la carga durante los periodos de cuidado familiar:

• Bonificación en la cuota de autónomos: en supuestos de maternidad, paternidad, adopción o acogimiento, el autónomo queda exento de pagar la cuota mensual mientras cobra la prestación.
• Reducción de cuota por cuidado de menores o dependientes: algunas comunidades autónomas han establecido programas adicionales de apoyo, por lo que conviene consultar la normativa autonómica.
• Prestación por riesgo durante el embarazo o la lactancia: cuando la actividad profesional pueda suponer un riesgo para la salud de la madre o del bebé, la Seguridad Social asume el pago de la prestación.

Aunque las obligaciones de conciliación no recaen directamente en un empleador, los autónomos deben planificar con antelación cómo cubrirán su actividad durante estos periodos. Externalizar tareas administrativas o apoyarse en colaboradores puntuales puede ser una solución práctica para mantener la continuidad del negocio.